Versicherungsbote: Sie vermitteln Führungs- und spezialisierte Fachkräfte anhand eines sehr detaillierten Prüf- und Auswahlverfahrens. Warum ist das notwendig? Finden die Unternehmen das Personal nicht im eigenen Hause — und weshalb?

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Stefanie Symmank: Wir kommen immer erst dann ins Spiel, wenn ein Unternehmen selbst intern oder auch mit externen Maßnahmen wie zum Beispiel Stellenanzeigen nicht mehr weiterweiß und eine Vakanz entsprechend nicht besetzt bekommt. Dies kann verschiedende Gründe haben, etwa ein sehr spezielles Anforderungsprofil oder ein sehr enger Markt.

Die dann an uns gestellten Anforderungen, den richtigen Mitarbeiter/Kandidaten zu finden, sind von der Erwartungsseite aus enorm hoch, entsprechend legen wir ein sehr detailliertes Prüf- und Auswahlverfahren an den Tag, um den hohen an uns gestellten Anforderungen gerecht zu werden und die Stelle entsprechend gut und passend zu besetzen.

Welche Kanäle nutzen Sie für das Recruiting? Wo finden Sie Ihr Personal?

In erster Linie betreiben wir klassisches Executive Search, das heißt wir telefonieren tatsächlich noch in die Unternehmen rein und sprechen die Kandidaten direkt an. Vorteil hierbei ist, dass wir den „Überraschungseffekt“ des unerwarteten Anrufs auf unserer Seite haben.

Weiter verfügen wir nach 20 Jahren Tätigkeit für die Branche natürlich auch über ein sehr gutes und vielseitiges Netzwerk, welches wir regelmäßig nutzen.

Welche Rolle spielen Social Media-Netzwerke wie Xing oder LinkedIn für Ihr Recruiting? Erleichtern sie die Suche? Oder erschweren diese Portale das Finden von Fach- und Führungspersonal sogar, weil auch die Konkurrenz um gute Köpfe größer wird?

Soziale Netzwerke wie Xing und LinkedIn werden von uns selbstverständlich auch genutzt, spielen aber immer noch eine untergeordnete Rolle gegenüber unserem direkten Vorgehen. Ein Vorteil, die Sozialen Netzwerke mit hinzuzuziehen, ist der „Vorab-Blick“ auf einen potenziellen Kandidaten und in welcher Weise er sich im Netz präsentiert.

Da mittlerweile sehr viele Recruiter und Headhunter im Netz unterwegs sind und sich auch der direkten Kontaktaufnahme über Xing und LinkedIn bedienen, reagieren viele Kandidaten gar nicht mehr auf eine schriftliche Headhunter-Anfrage: Vor allem die Kandidaten nicht, die gar nicht aktiv auf der Suche sind, möglicher Weise durch eine geschickte Ansprache aber „geöffnet“ werden. Dies bekommen wir regelmäßig zurückgemeldet, wenn wir die Kandidaten direkt telefonisch ansprechen.

Viele Branchen beklagen einen Fachkräftemangel. Auch die Versicherungsbranche hat ein Nachwuchsproblem. Haben Sie auch Schwierigkeiten, geeignetes Personal zu finden?

Es gibt verschiedene Ebenen, auf welchen es sehr schwierig ist geeignetes Personal zu finden, zum Beispiel in der gehobenen Sachbearbeitung. Hier haben es die Gesellschaften oft versäumt, intern entsprechend Nachwuchs aufzubauen und versuchen diese „rar gesäten“ Menschen dann über Anzeigen vom Wettbewerb abzuwerben. Für potenzielle Kandidaten stellt es aber oft keinen Mehrwert dar, wenn sie dann auf gleicher Ebene tätig sein sollen und im Tarifvertrag vergütet werden. Auf diesen Ebenen werden allerdings in der Regel keine externen Personalberater eingeschaltet.

Beim Lesen Ihrer Webseite muss man den Eindruck gewinnen, die Suche nach einer Führungskraft ist sehr aufwendig. Sie beinhaltet umfangreiche Analysen von Auftraggeber und Zielfirmen, das Zusammenstellen eines Projektteams etc. Bitte kurz erklärt: in welchen Schritten läuft das ab?

Wir verstehen uns als Dienstleister für die Branche und als Problemlöser für unsere Kunden und Kandidaten. Entsprechend schauen wir uns individuell unseren jeweiligen Auftraggeber an, um ihn und sein Problem zu verstehen und in seinem Sinne die beste Lösung für Ihn zu finden. Dies bedeutet auch, mit dem Auftraggeber eine Abstimmung möglicher Quellen bzw. Zielfirmen vorzunehmen. Da bei uns intern jeder Mitarbeiter einen etwas anders gelagerten fachlichen Schwerpunkt hat, stellen wir dann je nach Suchauftrag und Anforderung unsere Projektteams zusammen, um den fachlich bestmöglich passenden Projektleiter auf der Suche zu haben.

Unser Auftraggeber profitiert allerdings bei jedem Projekt von unserer Philosophie „one face to the costumer“, das heißt, er hat trotz komplex zusammengestellter Projektteams immer nur seinen einen betreuenden Berater als Projektansprechpartner.

Ganz banal gefragt: Was muss eine „gute“ Führungskraft mitbringen? Oder lässt sich die Frage nicht pauschal beantworten?

Eine einfache Frage, die nicht einfach zu beantworten ist. Eine gute Führungskraft muss die Fähigkeit haben, Menschen dort abzuholen, wo sie stehen und sie entsprechend weiter begleiten können und wollen. Sie muss motivieren und zuhören können-, sowie Konsequenzen walten lassen und gegebenenfalls den Ärger der Mitarbeiter darüber ertragen.

Im Endeffekt lässt sich die Frage nicht pauschal beantworten, da jede Aufgabe und jedes Unternehmen auch einen anderen Führungsanspruch an den Mitarbeiter hat.

Haben sich die Anforderungen an Führungskräfte in den letzten Jahren geändert?

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Ja. Die gravierendste Veränderung ist meiner Ansicht nach das Thema „weg von“ der klassischen hierarchischen und kennzahlengesteuerten Führung, „hin zu“ einem Empowerment, welches noch in Kombination mit Herausforderungen wie „mobilem Arbeiten“, „Homeoffice“, „Teilzeitarbeit“ und agilen Arbeitsmethoden steht.