Gibt es einen Haken aus Sicht des Arbeitgebers…

Aus Sicht des Arbeitgebers ist die Umwidmung im Vergleich zu einer Entgeltumwandlung naturgemäß von Vorteil, da hierdurch Zusatzbeiträge vermieden werden können. Ohne tarifvertragliche Regelung bietet sich jedoch häufig die Entgeltumwandlung an, die der Arbeitnehmer noch zusätzlich aufstocken kann. Aus Arbeitgebersicht ist diese im Vergleich zu anderen Anlageformen aber ohne Nachteil.

Im Falle einer Entgeltumwandlung sind Finanzierungsrisiken ausgeschlossen. Der Arbeitgeber sollte zusätzliche Aufwände zudem insbesondere dann in jedem Fall vermeiden können, wenn er den passenden Durchführungsweg wählt. Dies dürfte zum Beispiel bei Wahl der Direktversicherung gegeben sein: Weder kommt es dann zu einer bilanziellen Belastung, noch fallen Verwaltungsgebühren oder Kosten für die Insolvenzsicherung an.

...oder aus Sicht des Arbeitnehmers?

Für denjenigen Arbeitnehmer, der sich bewusst gegen eine konventionelle Vermögensanlage entscheidet und deswegen die Entgeltumwandlung wählt, dürfte diese unter wirtschaftlichen Gesichtspunkten in aller Regel von Vorteil sein. Dies gilt zumindest dann, wenn die Einkommensverhältnisse so sind, dass die Entgeltumwandlung tatsächlich zu einer Verschiebung der Steuerlast in einen Zeitraum mit geringerer Progression führt. Auch sollten die Vorteile durch Einsparungen bei Abgaben zur Sozialversicherung in der Anwartschaft in aller Regel den Nachteil überwiegen, dass sich die späteren Leistungen der gesetzlichen Rentenversicherung naturgemäß mindern.

Fazit:

Wenn eine bestimmte Verwendung von VWL durch Tarifvertrag nicht vorgeschrieben ist, sollte man nicht voreilig zu einem Standard-Produkt aus dem Bereich der Vermögensanlage greifen. Die Entgeltumwandlung des Anspruchs auf VWL kann eine attraktive Alternative sein. Dies gilt insbesondere für Arbeitnehmer, die nicht zu den Geringverdienern zählen. Die Einbringung in eine schon bestehende Entgeltumwandlung kann hierfür ein geeignetes Mittel darstellen. Für den Arbeitgeber ist eine solche Umsetzung in aller Regel aufwandsneutral. Indem er die Wünsche des Arbeitnehmers bei der Anlage berücksichtigt, wird die Bindung zum Arbeitgeber gestärkt. Vorteile ergeben sich damit auf beiden Seiten.

Was ist zu tun? / eine Handlungsempfehlung:

Arbeitgeber und Arbeitnehmer sollten sich grundsätzlich mit der Nutzung der VWL als bAV auseinandersetzen. Im ersten Schritt ist dabei stets zu prüfen, ob/wie etwaige Tarifverträge eine bestimmte Verwendung von VWL vorsehen. Gibt es dort keine einschränkenden Regelungen, sollte – bestenfalls mit kompetenter Unterstützung – untersucht werden, welche Form (arbeitgeber- oder arbeitnehmerfinanziert) und welcher Durchführungsweg für die Nutzung der VWL als bAV im jeweiligen Fall geeignet ist.

Sollen die VWL dann in Form der Entgeltumwandlung genutzt werden, kann weiter geprüft werden, ob etwaig bereits bestehende Entgeltumwandlungsvereinbarungen eine Erhöhung des Umwandlungsbetrages zulassen. Werden VWL dann für einen bereits vorhandenen Vertrag verwendet, fallen keine neuen Kosten für dessen Einrichtung an. Die zugewendeten Mittel kommen dann uneingeschränkt einem Versorgungszweck zugute – und dies mit einem Leistungsspektrum, das bereits den persönlichen Bedürfnissen entspricht sowie mit einer Rendite, von der man sich schon überzeugen konnte.

Hintergrund: Der Text erschien zuerst im Fachmagazin 01-2023 des Versicherungsboten.