Provisionen: potentielle Fallstricke im Arbeitsvertrag

Provisionen gehören im Versicherungsvertrieb zum Alltag - das gilt auch mit Blick auf Angestellten-Verhältnisse, wobei Selbstständigkeit bzw. der freie Handelsvertrieb bei Vermittlern dominiert. Dennoch können Provisionen bzw. Zahlungen für vermittelte Geschäfte Teil des Arbeitsvertrages sein und auch Regeln zur festen Gehaltsstruktur betreffen. Die Höhe der Vergütung orientiert sich beim Provisionsvertrag oft an einem bestimmten Prozentsatz, der sich am erwirtschafteten Gewinn oder erbrachten Umsatz des Mitarbeiters orientiert.

Werden Provisionen im Arbeitsvertrag als Teil des Gehalts vereinbart, lauern aber Fallstricke, die oft zu Rechtsstreiten führen - und oft zum Nachteil des Arbeitgebers entschieden werden. Auf derartige Fehler macht aktuell die Kanzlei Banerjee und Kollegen aus Mönchengladbach aufmerksam.

Angemessener Verdienst und realistische Ziele

Das Arbeitsrecht dient unter anderem dem Schutz der Arbeitnehmer, wie auch die Ausführungen zu den Provisionen verdeutlichen. „So gilt beispielsweise, dass, wenn ein Arbeitnehmer ausschließlich auf Provisionsbasis tätig ist, dies entweder arbeitsvertraglich oder tarifvertraglich geregelt sein muss“, berichtet Tim Banerjee, Fachanwalt für Arbeits- und Vertriebsrecht bei Banerjee und Kollegen. Unzulässig sei hingegen eine vertragliche Grundlage, aus der von vorn herein offenkundig hervorgehe, dass der Arbeitnehmer allein aus den Provisionszahlungen keinen angemessenen Verdienst erzielen könne.

Differenzen zwischen Firma und Beschäftigten treten oft auch bezüglich der Regeln auf, wie Provisionen berechnet und strukturiert werden, berichtet Banerjee weiter. Zum Beispiel, wie der Vertriebs-Erfolg gemessen wird. „Entscheidend ist, dass die sogenannte Zielerreichungskontrolle transparent und fair ist, und der Arbeitgeber ist für die Richtigkeit der Leistungsbestimmung verantwortlich und muss diese im Zweifel vor Gericht auch beweisen.“ Vor allem gelte der Grundsatz, dass Zielvereinbarungen beziehungsweise Zielvorgaben realistisch sein müssten. Kann der Arbeitgeber nicht nachweisen, dass die Ziele erreichbar gewesen seien, begründe dies nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichtes Schadensersatz-Ansprüche des Beschäftigten.

Vorgaben des Handelsgesetzbuches entscheidend

Die Höhe der Vergütung ist im Provisionsvertrag meist als bestimmter Prozentsatz geregelt. Dieser ergibt sich in der Regel aus dem erwirtschafteten Gewinn bzw. erbrachten Umsatz, der für den Arbeitgeber erwirtschaftet wird, berichtet Banerjee. Hier sei entscheidend, individuelle vertragliche Regelungen zu finden, die für beide Seiten akzeptabel seien. Darüber hinaus müssten einschlägige Vorgaben im Handelsgesetzbuch beachtet werden:

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Wenn beispielsweise arbeitsvertraglich vereinbart ist, dass ein kaufmännischer Angestellter für Geschäfte, die von ihm geschlossen oder vermittelt werden, eine Provision erhalten soll, gelten die Regeln des Handelsgesetzbuches auch für Arbeitnehmer, die demnach bei der Provisionsregelung dem freien Handelsvertreter gleichgesetzt sind, erklärt der Rechtsanwalt. Dadurch gelte, dass Arbeitgeber die Provisions-Ansprüche grundsätzlich monatlich abrechnen müssen. Als maximaler Abrechnungszeitraum seien drei Monate zulässig. Sei nichts weiter vereinbart, werde die Provision zum Monatsletzten des Folgemonats fällig, „sobald und soweit“ der Arbeitgeber das Geschäft tätigt.

„Grundsätzlich sollten Vertriebsmitarbeiter also schon bei den Arbeitsvertragsverhandlungen und der Festsetzung der Provisionsregelungen und Zielvereinbarungen darauf achten, dass rechtlich tragfähige und konsensuale Regelungen gefunden werden. Das kann später viel Ärger ersparen“, sagt Tim Banerjee.