Der demographische Wandel hat zwei Konsequenzen, auf die sich die betriebliche Personalpolitik einstellen muss:

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Eine zunehmend alternde Belegschaft stellt die Unternehmen vor die Frage, wie sie dennoch ihre Innovations- und Wettbewerbsfähigkeit aufrechterhalten können. Voraussetzung hierfür ist der Erhalt der Arbeitsfähigkeit der Beschäftigten bis ins fortgeschrittene Alter. Dies erfordert Investitionen in das Personal, besonders in Hinblick auf Gesundheit, Motivation und berufliche Kompetenz.

Eine Verknappung des Arbeitskräfteangebots als Ergebnis einer sinkenden Zahl von Berufsanfängern und des allmählichen Ausscheidens der geburtenstarken Jahrgänge aus dem Arbeitsleben (z.B. Rente mit 63, Pflegefall in der Familie). Der sich abzeichnende Arbeitskräftemangel wird einen verstärkten Wettbewerb um Nachwuchs- und Fachkräfte zur Folge haben und zu einem steigenden Lohnniveau führen.

Es ist zu erwarten, dass diese Entwicklungen insbesondere mittelständische Unternehmen vor Probleme stellen werden.

Karsten Junghans, Geschäftsführer CareConcept24 GmbH. Er ist Mitglied im Bundesverband Mittelständische Wirtschaft und Mitglied im Netzwerk Erfolgsfaktor Familie Auch der Gesetzgeber verlagert immer mehr Verantwortung für die Vereinbarkeit von Familie, Pflege und Beruf in die deutschen Unternehmen. Ganz aktuell: Mit dem Pflegestärkungsgesetz 2015 wurden Freistellungsmöglichkeiten bei Pflegefällen im Angehörigenkreis mit Rechtsanspruch, Kündigungsschutz und Lohnersatzleistungen versehen. Neben dem Risiko, einen Ausfall eines Arbeitnehmers zum unpassenden Zeitpunkt kompensieren zu müssen, ein nicht unerheblicher zusätzlicher administrativer und finanzieller Aufwand.

Ein enormer Schaden für Arbeitgeber

In einem kleinen oder mittelständischen Unternehmen kann durch das Fehlen weniger Mitarbeiter schon ein großer Schaden entstehen. Selbst (oder gerade) wenn der Arbeitnehmer Auszeiten nicht in Anspruch nimmt entstehen dem Unternehmen hohe Kosten. Statistiken belegen, dass die Folgekosten durch Krankschreibung, sonstige Fehlzeiten und insbesondere eine reduzierte Leistungsfähigkeit heute schon bei über EUR 14.000,00 pro pflegenden Mitarbeiter und Jahr liegen, wie Sabine Böttcher und Christina Buchwald in ihrem "Leitfaden für Unternehmen zur Förderung der Vereinbarkeit von Erwerbsarbeit und Pflege" berichten.

Die Neuregelungen betreffen im Wesentlichen drei Bereiche: Rechtsanspruch mit Kündigungsschutz für

  1. eine bis zu 10-tägige Arbeitsverhinderung bei einer akut auftretenden Pflegesituation (unabhängig von der Unternehmensgröße)
  2. Freistellung für eine bis zu 6-monatige Pflegezeit (Unternehmen mit mind. 15 Mitarbeitern)
  3. für eine bis zu 24-monatige Familienpflegezeit (Unternehmen mit mind. 25 Mitarbeitern).

Während der (unbezahlten) Freistellung können über Pflegeunterstützungsgeld und zinslose Darlehen Lohnersatzleistungen beantragt werden. Außerdem wurde die Definition „nahe Angehörige“ auf „Stiefeltern“, „Partner in einer lebenspartnerschaftsähnlichen Gemeinschaft“ und „Schwäger“ erweitert.

Besonders bei der Familienpflegezeit geht der Gesetzgeber davon aus, dass nach Wegfall der Altersteilzeitförderung In den Unternehmen Zeitwertkonten eingeführt wurden. Bei dieser Teilzeitregelung erfolgt eine Entgeltaufstockung durch den Arbeitgeber. Um die finanzielle Belastung zu mildern, kann der Arbeitgeber ein zinsloses Darlehen beantragen. Dieses muss wiederum durch den Arbeitnehmer gegen Berufsunfähigkeit oder Tod durch eine Versicherung abgesichert werden. Bei vorhandenen Wertguthaben entfällt dieser zusätzliche finanzielle und administrative Aufwand.

Auf einem Zeitwertkonto kann der Mitarbeiter auf verschiedene Arten Zeit oder Bruttoentgelt (inklusive Arbeitgeberleistungen zu den Sozialversicherungen) für die Zukunft ansparen. Das Zeitwertkonto wird in Geld geführt und mit dem angesparten Wertguthaben kann sich der Arbeitnehmer später eine vollständige oder teilweise bezahlte Freistellung von der Arbeitsleistung finanzieren. Das Arbeitsverhältnis bleibt während dieser Freistellung erhalten. Gesetzliche Freistellungszwecke sind zum Beispiel die Elternzeit sowie die Pflegezeit nach § 3 des Gesetzes über die Pflegezeit. Weitere Freistellungen können für berufliche Qualifikationen und Weiterbildungen oder den vorzeitigen Ruhestand genutzt werden. Zeitwertkonten sind dabei flexibel und vor allem sicher.

So müssen Zeitwertkonten per Gesetz gegen Insolvenz abgesichert sein, sind vererbbar, übertragbar und werden auf Arbeitslosengeld I und II nicht angerechnet. Werden Sie nicht genutzt, kann eine Auszahlung zu Rentenbeginn mit steuerlicher Fünftelung analog einer Abfindung ausbezahlt werden. Außerplanmäßige Auszahlungen können bei Tod oder existenzbedrohender Notlage erfolgen.

In vielen großen Konzernen bestehen solche Zeitwertkontenvereinbarungen. Leider sieht die Situation im Mittelstand völlig anders aus. Aufgrund fehlender Beratung kennen die wenigsten klein- und mittelständischen Unternehmen die Vorteile eines Zeitwertkontos oder haben dies bereits eingeführt. Hier besteht ein dringender Bedarf an qualifizierter Beratung.

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Mit dem Gesprächsansatz „Pflegestärkungsgesetz 2015 und dessen Auswirkung auf die Unternehmen“ öffnen sich viele Türen bei Personalverantwortlichen und Arbeitnehmervertretern in den Unternehmen. Ein Termin für ein Erstgespräch ist fast immer sicher. Dabei können dann neben den Themen der Vereinbarkeit von Familie, Pflege und Beruf auch die weiteren Dienstleistungsangebote präsentiert werden. Bei der Umsetzung entstehen automatisch Cross Selling Ansätze zu betrieblichem Gesundheitsmanagement und betrieblicher Krankenversicherung. Über Mitarbeiterinformationen können darüber hinaus auch Informationen zur Absicherung des privaten Berufsunfähigkeits- oder Pflegerisikos transportiert werden.

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