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Personalmanagement

Zeitwertkonten - Die Zukunft flexibel gestalten

Adelheid Lanz ist Prokuristin bei der European Bank for Financial Services (ebase®) GmbH.European Bank for Financial Services (ebase®) GmbH

Demografischer Wandel, Arbeiten 4.0, Employer Branding, Co- und Crowd-Working - all diese Themen bewegen aktuell die Personalabteilungen deutscher Unternehmen. Der Arbeitsmarkt ist dynamischer denn je und unterliegt einem rapiden Wandel. Die Unternehmen wappnen sich bereits jetzt für die Herausforderungen der nächsten Jahre. Auch flexible und zukunftsorientierte Vorsorgelösungen rücken dabei stärker in den Fokus.

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Ein Gastkommentar von Adelheid Lanz

Es gibt sie noch, die Unternehmen, die ohne Mühe jede offene Stelle besetzen und für die der demografische Wandel nichts anderes als ein Schreckgespenst der Presse ist. Sie gehören jedoch längst zur Minderheit, denn zunehmend viele Unternehmen spüren die Folgen des demografischen Wandels bereits. Die sogenannte Baby-Boomer-Generation verabschiedet sich nach und nach in den Ruhestand. Bei der Suche nach Nachwuchskräften und Fachkräften mit speziellen Profilen müssen die Unternehmen viel zu oft geduldig sein und bisweilen auch kreativ vorgehen. Entsprechend wichtig ist es für sie, sich als Arbeitgeber attraktiv am Arbeitsmarkt zu präsentieren und ein starkes Employer Branding aufzubauen.

Es gilt, mit den Mitarbeitern eine lange Partnerschaft aufzubauen

In Anbetracht der steigenden Aufwände für Recruiting wird das Augenmerk in diesen Unternehmen zunehmend auf Mitarbeiterbindung gelegt. Dies bedeutet heute in erster Linie, Mitarbeitern auf Augenhöhe zu begegnen und eine langfristig ausgelegte Partnerschaft aufzubauen. Dies kann durchaus anspruchsvoll sein, gilt es doch, den Mitarbeiter durch viele Ereignisse seiner Biografie zu begleiten, wie zum Beispiel Familien- und Auszeiten, lebenslanges Lernen und berufliche Weiterentwicklung. Darüber hinaus fordern Arbeitnehmer durchweg mehr Flexibilität und eine Verbesserung der Work-Life-Balance.

Um diese Vielzahl an Themen abzudecken, reichen einfache Benefitmodelle häufig nicht mehr aus. Attraktive Bonuszahlungen und steuerfreie Sachbezüge mögen zwar auf den ersten Blick attraktiv für Bewerber erscheinen. Aus heutiger Sicht ist dies aber zu kurz gedacht. Sie bewirken keine langfristige Mitarbeiterbindung und es wird immer andere Unternehmen geben, die bereit sind, noch mehr zu bezahlen.

Um eine langfristige Verbindung zwischen Unternehmen und Mitarbeiter herzustellen, werden vielmehr ganzheitliche Lösungen benötigt, die Wertschätzung vermitteln und den aktuellen Bedürfnissen der Mitarbeiter gerecht werden. Gleichzeitig sollen sie dem Unternehmen eine gewisse Flexibilität bieten und ihm ermöglichen, demografische Effekte zu steuern. Wie können beispielsweise jungen Mütter und Väter nach der Geburt ihrer Kinder zeitnah in den Job zurückgeholt werden? Welche Modelle können angeboten werden, wenn Mitarbeitern sich qualifizieren und intern weiterentwickeln wollen? Wie soll man in einem anspruchsvollen Arbeitsumfeld mit hohen Überstundenkontingenten verfahren? Angesichts einer alternden Bevölkerung muss außerdem jedes Unternehmen für sich beantworten, wie zunehmend viele rentennahe Mitarbeiter in die betrieblichen Abläufe eingebunden werden sollen oder ob man ihnen eine attraktive Vorruhestandslösung ermöglichen möchte.

Zeitwertkonten - weil Zeit kostbar ist

Zukunftsorientierte Vorsorgelösungen zeichnen sich in der Praxis dadurch aus, dass Sie neben den üblichen Vergünstigungen für Mitarbeiter auch Möglichkeiten für die Gestaltung der Lebensarbeitszeit sowie die Ruhestandsplanung bereitstellen. Häufig wird dies über die betriebliche Altersversorgung sowie Zeitwertkontenmodelle erreicht. Bei Zeitwertkonten werden, je nach gewähltem Modell, Entgeltbestandteile, Überstunden, Resturlaubstage (Nur Resturlaubstage, die über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgehen) oder Boni in Form eines Wertguthabens angespart. Der Arbeitgeber kann dieses natürlich bezuschussen.

Das so gebildete Wertguthaben dient dann der Finanzierung verschiedener Freistellungsphasen, wie Teil-, Eltern- oder Pflegezeit, Qualifikation, Sabbaticals oder Vorruhestand. In einem gewissen Rahmen ist auch eine spätere Überführung der Wertguthaben in die betriebliche Altersversorgung möglich. Die Versteuerung und Verbeitragung der vom Brutto angesparten Beiträge erfolgen bei Auszahlung des Wertguthabens, wodurch auch in der Freistellungsphase ein sozialversichertes Arbeitsverhältnis aufrechterhalten bleibt. Die Entscheidung, in welche Kapitalanlage die Wertguthaben investiert werden, liegt beim Unternehmen (zu berücksichtigen sind die gesetzlichen Vorgaben für die Kapitalanlage von Wertguthaben). Darüber hinaus sind die Wertguthaben gegen eine etwaige Insolvenz des Unternehmens abzusichern.

Dabei gilt: Das Modell kann – unter Berücksichtigung der gesetzlichen Vorgaben – entsprechend den Bedürfnissen des Unternehmens und seiner Mitarbeiter gestaltet werden und so zu einem wirksamen Instrument für die Gewinnung und Bindung von Mitarbeitern sowie für das Demografiemanagement im Unternehmen werden. Dabei müssen Zeitwertkonten und betriebliche Altersversorgung thematisch klar voneinander abgegrenzt werden: Zeitwertkonten dienen der Gestaltung der Lebensarbeitszeit, während die betriebliche Altersversorgung für die Zeit nach dem aktiven Erwerbsleben aufgebaut wird. Beide Modelle können unabhängig voneinander angeboten werden, erreichen allerdings in Kombination die beste Wirkung für Unternehmen und Mitarbeiter.

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In einem sich dynamisch verändernden Arbeitsmarkt sind Unternehmen heute mehr denn je gefordert, Mut in der Personalpolitik zu beweisen und neue Wege zu gehen. Eine weitreichende Planung bei gleichzeitiger Sicherung von Flexibilität ist ein Rezept für sie, um langfristig mit ihrer wertvollsten Ressource, ihren Mitarbeitern, am Markt erfolgreich zu sein.

 

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